مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است. نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان1 ، مديريت منابع انساني2 مطرح مي‌شود. مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد.
2- تعريف
مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4).
مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).
مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).
مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:
تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
گزينش داوطلبان واجد شرايط
توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
ايجاد انگيزه و مزايا
ارزيابي عملكرد
برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
توسعه نيروي انساني و آموزش
متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
3- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه ا
بخشی از متن تحقیق:
مديريت
امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به
طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است. نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي
است كه به جاي مديريت كاركنان1 ، مديريت منابع انساني2 مطرح مي‌شود.
مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان،
رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد.
2- تعريف
مديريت
منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز
فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4).
مديريت
منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد
انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا
براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).
مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).
مقصود
از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از
وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت كاركنان بستگي دارد، به ويژه
براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و
ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و
اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:
تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
گزينش داوطلبان واجد شرايط
توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
ايجاد انگيزه و مزايا
ارزيابي عملكرد
برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
توسعه نيروي انساني و آموزش
متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
3- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
براي
دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي
حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به
يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع
انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك
مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان
است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و
بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي
از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مديريت
منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي
در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت
منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت
كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل
ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از
رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان
رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33)...